Tháp nhu cầu của Maslow giúp Các nhà lãnh đạo giỏi nhận ra rằng nếu họ xây dựng các nhóm làm việc hiệu quả và thành công cao, họ cần hiểu và chăm sóc các nhu cầu và hạnh phúc của các thành viên trong nhóm.
Đây là một phần cơ bản của “hợp đồng tình cảm” giữa các nhà lãnh đạo và các nhóm của họ: khi các thành viên trong nhóm biết rằng họ đang được lãnh đạo của họ chăm sóc, họ thường sẽ trả lại những gì tốt nhất cho họ.
Tháp nhu cầu của Maslow là một cách suy nghĩ phổ biến về nhu cầu của mọi người. Được xuất bản bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow trong bài báo năm 1943 của ông, “Lý thuyết về động lực của con người“, lý thuyết này cho rằng khi con người cố gắng đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất của bản thân, bản thân cũng tìm cách thỏa mãn nhu cầu cao hơn.
Maslow trình bày tập hợp các nhu cầu này như một hệ thống phân cấp, bao gồm:
- Physiological/bodily needs. (Nhu cầu sinh lý)
- Safety needs. (Nhu cầu đảm bảo an toàn)
- Love/belonging needs. (Nhu cầu tình cảm, các mối quan hệ)
- Self-esteem. (Nhu cầu được kính trọng)
- Self-actualization (Nhu cầu được thể hiện bản thân).
Lý thuyết cho rằng cấp độ cơ bản nhất bắt đầu với nhu cầu sinh lý đối với thực phẩm, nước và nơi trú ẩn. Tiếp theo là an ninh và nhu cầu xã hội. Maslow tin rằng các nhu cầu cấp cao hơn, như lòng tự trọng và sự thỏa mãn, chỉ có thể được đáp ứng sau khi nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn.
Hiểu thấp nhu cầu của Maslow
Lý thuyết phân cấp tháp nhu cầu của Maslow (hình dưới) thường được biểu diễn dưới dạng kim tự tháp, với các cấp thấp hơn đại diện cho các nhu cầu cơ bản hơn, và các cấp trên đại diện cho nhu cầu cao hơn.
Theo lý thuyết, các nhu cầu cao hơn trong hệ thống phân cấp chỉ trở nên rõ ràng sau khi tất cả các nhu cầu thấp hơn trong kim tự tháp được đáp ứng.
Các cấp độ này là:
Cấp độ 1: Physiological/bodily (Nhu cầu sinh lý)
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu sinh học và bao gồm nhu cầu oxy, thức ăn, nước uống, nơi trú ẩn,… Chúng là cơ sở cho hệ thống phân cấp và là nhu cầu mạnh nhất bởi vì nếu một người bị tước bỏ mọi nhu cầu, thì sinh lý sẽ được ưu tiên hàng đầu. tìm kiếm sự hài lòng
Cấp độ 2: Safety, Security (Nhu cầu đảm bảo an toàn)
Theo Maslow, nhu cầu bảo an toàn chỉ trở nên rõ ràng sau khi nhu cầu sinh lý của một người được đáp ứng. Mặc dù hầu hết người lớn không nhận thức sâu sắc về nhu cầu đảm bảo an toàn cho đến khi khủng hoảng xảy ra, điều quan trọng là phải hiểu nhu cầu này và cho các nhà quản lý để cung cấp một nơi làm việc an toàn.
Cấp độ 3: Love/belonging needs. (Nhu cầu tình cảm, các mối quan hệ)
Một khi các nhu cầu về an toàn được đáp ứng, nhu cầu về tình cảm, một trong đó mối quan hệ cho và nhận được nuôi dưỡng, trở nên rõ ràng. Maslow nói rằng mọi người tìm cách vượt qua cảm giác cô đơn và sự tha hóa, và các nhà quản lý phải hiểu điều này để đảm bảo sự tham gia, năng suất và động lực của nhân viên.
Cấp độ 4: Self-esteem. (Nhu cầu được kính trọng)
Một khi ba lớp nhu cầu đầu tiên được đáp ứng, nhu cầu được kính trọng có thể trở nên chi phối. Bởi vì điều này bao gồm sự kính trọng mà một người nhận được từ người khác, những người quản lý hiểu điều này có thể sử dụng công cụ này để giúp đảm bảo nhân viên và các thành viên trong nhóm cảm thấy có giá trị và được tôn trọng, thúc đẩy lòng tự trọng.
Điều này sẽ tác động tích cực đến mức độ động lực của nhân viên và nhân viên, năng suất, khả năng làm việc nhóm và một mình,… Mặt khác, nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, một nhân viên có thể trở nên thất vọng, cảm thấy thấp kém và vô dụng và họ có thể rút lui.
Cấp độ 5: Self-actualization (Nhu cầu được thể hiện bản thân)
Nhu cầu thể hiện bản thân chỉ phát triển sau khi tất cả các nhu cầu nêu trên được thỏa mãn. Theo Maslow, thể hiện bản thân là một người cần phải làm những gì họ cảm thấy họ có nghĩa là phải làm. Là người quản lý, điều quan trọng là giúp nhân viên hoặc thành viên trong nhóm tìm thấy điều này, nếu không, nhân viên sẽ trở nên không hài lòng, bồn chồn và không hiệu quả, và thậm chí có thể tìm kiếm sự hài lòng ở nơi khác.
Ứng dụng của tháp nhu cầu Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow không phải là một kỹ thuật hay quy trình sử dụng như một ý tưởng cần có trong đầu khi bạn nghĩ về cách bạn đáp ứng nhu cầu của một thành viên trong nhóm (ví dụ, trong đánh giá hàng quý).
Các nhà quản lý thường theo bản năng muốn sử dụng tăng lương như một cách để thúc đẩy các thành viên trong nhóm. Tuy nhiên, thực tế thường là họ có một ngân quỹ tăng cố định để cung cấp cho các thành viên trong nhóm của mình và điều này thường không cho phép phần thưởng mà họ muốn trao.
Lý thuyết của Maslow rất quan trọng vì hai lý do. Đầu tiên, nó chỉ ra rằng nhu cầu của mọi người không chỉ được đáp ứng bằng tiền (mà có thể giải quyết các cấp 1 và 2). Mọi người có nhiều nhu cầu phải được đáp ứng, và trong khi mọi người có thể được trả lương cao, họ vẫn có thể không được thỏa mãn nếu những nhu cầu này không được đáp ứng.
Thứ hai, nó cung cấp cho các nhà quản lý một loạt các công cụ mà họ có thể sử dụng để xây dựng sự hài lòng của nhóm, ngay cả khi họ không có nhiều tiền để đưa ra. Nó thường không tốn nhiều chi phí để cung cấp một môi trường làm việc an toàn. Nó thường không tốn kém để có các hoạt động xã hội nhóm (ví dụ, xung quanh một bữa tiệc nướng) nơi các thành viên trong nhóm có thể làm quen với nhau bên ngoài môi trường làm việc. Và nó không có gì để khen người trên một công việc được thực hiện tốt.
Do đó, Tháp nhu cầu của Maslow cho phép các nhà quản lý khó tính trở thành “ông chủ tốt”, họ đang nỗ lực hết mình để xây dựng các đội ngũ đạt hiệu quả cao.
>> Xem thêm: CSR là gì?
Nội dung bài viết
